İstatistiklerle Kadın 2025 yayımlandı: İstihdamdan yöneticiliğe göstergeler ne anlatıyor?

Ayrıntılar

2026 arşiv dosyası — 24 Ekim 2026 itibarıyla değerlendirme. TÜİK’in 6 Mart 2026 tarihli İstatistiklerle Kadın 2025 bülteni, çalışma hayatını da kapsayan çok boyutlu bir tablo sundu. Yayın adındaki yıl ile her göstergenin veri yılı aynı olmak zorunda değildir. [1]

Ortak yayındaki 2024 verilerinde istihdam oranı kadınlarda yüzde 32,5, erkeklerde yüzde 66,9’dur. İstihdam içindeki yarı zamanlı çalışma payları sırasıyla yüzde 18,3 ve yüzde 9; çalışma hayatında kalma süreleri 20,7 ve 39,7 yıldır. Üst ve orta düzey yönetici pozisyonlarındaki kadın payı yüzde 21,5 olarak gösterilir. Bu değerler 2026 gerçekleşmesi değildir. [2]

Yönetici oranı hangi soruya yanıt veriyor?

Birleşmiş Milletler İstatistik Bölümünün yayımladığı ve ILO’nun sorumlu olduğu gösterge açıklamasında, kadın yönetici payı toplam yönetici sayısı içindeki kadınların oranıdır. Belge, bütün yönetici görevleri ile üst ve orta düzey görevlerin birlikte ama ayrı ölçüler olarak incelenmesini öneriyor. Amaç, kadınların daha alt yönetim görevlerinde yoğunlaşmasının tek bir toplam içinde gizlenmesini önlemektir. Dolayısıyla bir oranı yorumlarken kullanılan meslek sınıflaması, görevlerin düzeyi ve kapsama giren yönetim işlevleri kontrol edilmelidir. Bu ölçü, kadın çalışanların yüzde kaçının yönetici olduğu sorusunun doğrudan cevabı değildir; o soru farklı bir paydayı gerektirir. [3]

Beklenen çalışma süresi emeklilik hesabı değildir

Eurostat’ın 16 Temmuz 2026 açıklamasındaki yöntem notu, çalışma hayatının beklenen süresini on beş yaşındaki bir kişinin mevcut koşullarda işgücü içinde geçirmesi beklenen ortalama yıl sayısı olarak tanımlar. Hesapta yaşa göre işgücüne katılım ve yaşam beklentisi kullanılır; işgücü hem çalışanları hem işsizleri içerir. Gösterge yasal emeklilik yaşını, bir politika hedefini veya kişilerin çalışmak zorunda olduğu süreyi ifade etmez. Bu kaynak, Türkiye’nin rakamının yerine başka bir ülke değerini koymak için değil, Mart yayınındaki sürenin ne tür bir ölçü olduğunu açıklamak için kullanılıyor. [4]

İstihdam dışında olmak, hiç emek vermemek anlamına gelmez

ILOSTAT’ın çalışma biçimlerine ilişkin açıklaması, ücret veya kazanç karşılığı istihdam ile diğer üretici faaliyetleri ayırıyor. Kendi kullanımı için üretim, gönüllü çalışma ve ücret ödenmeyen bazı eğitim çalışmaları ayrı istatistik kategorilerinde ele alınıyor. Standartların geliştirilmesindeki amaçlardan biri, kadınlar ve erkeklerin ücretli ve ücretsiz faaliyetlerindeki farklılıkların daha görünür olmasıdır. Bu nedenle istihdam göstergesini bütün çalışma biçimlerinin eksiksiz toplamı gibi okumamak gerekir. Aynı zamanda farklı istatistik standartlarıyla üretilen iki serinin düzeylerini doğrudan karşılaştırmak yanıltıcı olabilir; tanımdaki değişim ile insanların fiilî yaşamındaki değişim birbirinden ayrılmalıdır. [5]

Yarı zamanlı çalışma neyi açıklamaz?

ILOSTAT, yarı zamanlı çalışmanın ülkeler arasında aynı saat eşiğiyle tanımlanmadığını; bazı kaynakların kişinin kendi beyanını, bazılarının belirli süre ölçütlerini kullandığını belirtiyor. Süreye bağlı eksik istihdam ise yalnız kısa çalışma süresinden ibaret değildir: daha fazla çalışmak isteme ve buna uygun olma gibi koşullarla ilişkilidir. Bu yüzden yarı zamanlı çalışanların hepsini istemediği bir çalışma düzeninde bulunan kişiler olarak tanımlamak doğru olmaz. Tercih edilen çalışma biçimiyle karşılanmamış çalışma isteğini ayırmak, göstergeyi yorumlamak için ek bilgi gerektirir. İşsizlik oranı da tek başına bu ayrıntının tamamını vermez. [6]

Aynı kuruluşta iki farklı oran nasıl oluşabilir?

Aşağıdaki hesap tamamen varsayımsal bir editoryal örnektir. Yüz çalışanı olan bir kuruluşta altmış kadın ve kırk erkek bulunduğunu düşünelim. On yöneticinin dördü kadınsa, kadınların bütün çalışanlar içindeki payı yüzde altmış, yöneticiler içindeki payı yüzde kırktır. Kadın çalışanların kendi içinde yönetici olanların payı ise dört bölü altmış, yaklaşık yüzde 6,7’dir. Üç sayı da aynı kuruluş için doğru olabilir; fakat birbirlerinin yerine kullanılamaz. Bir raporda yalnız yüzde kırk yazılması, paydanın ne olduğuna göre tamamen farklı bir izlenim doğurabilir.

Bu örneği genişletmek, terfi sürecinin ayrıca incelenmesi gerektiğini gösterir. Dört kadın yöneticinin tamamı uzun süredir görevde olabilir; yakın dönemdeki terfi adayları veya yeni atamalar bambaşka bir dağılıma sahip olabilir. Mevcut yönetici kadrosunun bileşimi bir stok bilgisidir. Belirli dönemdeki başvurular ve atamalar ise hareket bilgisidir. Bunların birlikte izlenmesi, hangi sorunun yeni işe alım, gelişim fırsatı, görev değişimi veya elde tutma aşamasında araştırılması gerektiğini daha açık hâle getirir.

İşyerinde kullanılacak bir gösterge tablosu nasıl kurulabilir?

Bu bölüm resmî bir zorunluluk listesi değil, verilerden hareketle geliştirilmiş editoryal öneridir. İşveren önce hangi soruya cevap aradığını belirleyebilir. Genel temsil için toplam çalışanlar, yönetim temsili için tanımlı yönetici görevleri, terfi erişimi için de ilgili dönemde değerlendirilen adaylar ayrı gruplar olarak ele alınabilir. Her satırın yanında dönem, görev düzeyi, sayım birimi ve payda yazılması, aynı kelimeyle farklı hesapların sunulmasını engeller. İşletmenin yapısı değiştiğinde karşılaştırmanın neden değiştiği de açıklanabilir.

İkinci adım, sonuç oranının yanında sürecin hangi aşamasında fark oluştuğunu araştırmaktır. Varsayımsal bir örnekte, gelişim programına katılanlar dengeli görünürken belirli yönetim görevlerine başvuranlar farklı dağılabilir. Bunun nedeni hakkında hemen karar vermek yerine, duyurunun kimlere ulaştığı, ön koşulların nasıl tanımlandığı ve değerlendirme ölçütlerinin tutarlılığı incelenebilir. Tek bir oran bu nedenleri kanıtlamaz. Ancak doğru tanımlanmış bir oran, araştırılacak sorunun daha açık biçimde kurulmasına yardımcı olabilir.

Adayların deneyimi toplam oranlardan nasıl ayrılır?

Bir aday açısından ulusal istatistik, başvurduğu işyerindeki gerçek sürecin yerine geçmez. Editoryal değerlendirme olarak, adayın görev tanımı, ilerleme ölçütleri ve çalışma düzeni hakkında somut bilgi araması daha açıklayıcıdır. Bir kuruluşta kadın çalışan sayısının yüksek olması, bütün görev düzeylerinde aynı dağılım bulunduğunu kendiliğinden göstermez. Tersine, düşük görünen bir toplam da tek bir kişinin başvuru sonucunu önceden belirlemez. Topluluk düzeyindeki gözlemden bireysel yetenek veya isteklilik hakkında hüküm çıkarmamak gerekir.

İşveren iletişiminde de benzer bir açıklık yararlıdır. Bir temsiliyet oranı paylaşılacaksa hangi görevlerin sayıldığı ve hangi tarihte ölçüldüğü belirtilmelidir. Küçük bir birimde tek kişinin görev değişimi oranı belirgin biçimde oynatabilir; bu nedenle sayı ve oran birlikte değerlendirilebilir. Açıklamanın amacı bir görüntü yaratmak değil, izlenen sorunun zaman içindeki gelişimini anlaşılır kılmak olmalıdır. Bu yaklaşım, değişimi tartışmayı mümkün kılarken sayının taşıyamayacağı kadar geniş bir başarı veya başarısızlık iddiasını da önler.

Sonraki yayınlarda hangi ayrıntılar izlenmeli?

Bu arşiv dosyasının takip önerisi, yeni kadın istatistikleri yayımlandığında ilk olarak veri yılını ve tanımını karşılaştırmaktır. Aynı başlık altında yaş kapsamı, meslek sınıflaması veya sayım yöntemi değişmişse önce bu değişiklik açıklanmalıdır. Ardından istihdam, süre, karar alma görevleri ve çalışma biçimleri ayrı başlıklar altında izlenebilir. Böyle bir okuma, tek bir sayıya bütün hikâyeyi taşıtmak yerine, kadınların çalışma hayatındaki farklı deneyimlerini hangi verinin aydınlattığını gösterir. Araştırılması gereken boşluklar da bu şekilde daha görünür olur.

Kaynaklar

[1] TÜİK, İstatistiklerle Kadın 2025 haber bülteni: https://veriportali.tuik.gov.tr/tr/press/58272/metadata

[2] TÜİK ve UN Women, İstatistiklerle Kadın 2025 ortak yayını: https://www.tuik.gov.tr/media/announcements/ist_kadin2025.pdf

[3] Birleşmiş Milletler İstatistik Bölümü ve ILO, SKA 5.5.2 yönetici oranı metadata: https://unstats.un.org/sdgs/metadata/files/Metadata-05-05-02.pdf

[4] Eurostat, Duration of working life: 2025 verisi ve yöntem notu: https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/w/ddn-20260716-2

[5] ILOSTAT, Forms of work: çalışma biçimleri ve istatistik standardı: https://ilostat.ilo.org/methods/concepts-and-definitions/forms-of-work/

[6] ILOSTAT, Labour Force Statistics: süreye bağlı eksik istihdam ve karşılaştırma: https://ilostat.ilo.org/methods/concepts-and-definitions/description-labour-force-statistics/